GESTION DEL CAMBIO (III)

TIPOS BÁSICOS DE CAMBIOS

Existen tres tipos básicos de cambios: cambios de crecimiento, cambios de transición

y cambios de transformación.

En los cambios de crecimiento no se modifica la actividad, sino que se amplia. Se mejora lo que ya existía y se le da una dimensión mayor. En comparación con los otros tipos de cambio, el cambio de crecimiento es el que comporta menos riesgo y el que resulta más fácil de realizar. También es el que produce menos tensión y el que plantea menos problemas de adaptación.

 Los medios para lograr los cambios de crecimiento son:

• Entrenamiento en habilidades técnicas y personales. Por ejemplo: para el desarrollo de habilidades para la comunicación, para las relaciones interpersonales, para mejorar la capacidad de supervisión, etcétera.

• Desarrollo de la capacidad para trabajar en equipo. Tiene por objeto el entrenamiento de las habilidades que son necesarias para trabajar en equipo. Promueve la coherencia del esfuerzo conjunto.

• Entrenamiento para la solución de problemas. Adquisición de técnicas para descomponer problemas, analizar sus componentes y explorar las mejores soluciones.

• Negociación de roles. Clarifican qué es lo que cada cual espera de los demás.

• Programas de mejora de la calidad. Aumentan la calidad de los bienes y servicios. La calidad se define en función de lo que quieren y necesitan los clientes. Incluyen análisis estadísticos y la identificación y descripción de buenas prácticas.

• Técnicas de resolución de conflictos.

En los cambios de transición se reemplaza un estado por otro que es substancialmente diferente. La gestión del cambio consiste en organizar el paso de un estado a otro. Una transición implica siempre un final y representa una pérdida.

A diferencia de los cambios de crecimiento, que representaban una respuesta adaptativa a ciertos cambios en el exterior de la organización, los cambios de transición responden a cambios externos más importantes.

Los cambios de transición constan de tres etapas:

• El punto de partida

• El período de transición

• Nueva situación de llegada.

Los cambios de crecimiento representan una afirmación de la identidad. La mayor parte de las personas afectadas dentro de la organización continúan ocupando las mismas posiciones y mantienen las mismas responsabilidades.

El crecimiento implica ir a más, sin dejar de ser lo que uno es. Por el contrario, los cambios de transición implican una modificación de la identidad. Los afectados por el cambio, dentro de la organización, deben abandonar sus posiciones, sus responsabilidades y necesitan adaptarse a una situación nueva.

En los cambios de transición, la atención a las reacciones emocionales de los afectados dentro y fuera de la organización tiene mucha más importancia que en los cambios de crecimiento.

En una transición es necesario que los miembros de la organización colaboren activamente en la realización de los cambios. Si los afectados no cooperan, la transición fracasa.

Un buen ejemplo de cambio de transición son las fusiones, ya que en ellas, desde las posiciones de mayor responsabilidad hasta los empleados con menos especialización, todos quedan expuestos a los cambios.

Otro ejemplo lo constituye la adopción por parte de una organización de todas las posibilidades que ofrece Internet: el establecimiento de relaciones directas (sin intermediarios) con los clientes, el acceso a cientos de millones de clientes potenciales distribuidos por todo el planeta, etcétera. Todo ello implica una profunda reestructuración de la organización.

El cambio de transformación es el más profundo y completo de todos los tipos de cambio existentes.

Representa una auténtica transformación de toda la organización. Al realizarse, se modifican profundamente las formas de pensar, las estrategias, los valores, etcétera.

Los cambios de transformación afectan globalmente a toda la organización, en su conjunto. No sucede así en los cambios de crecimiento y de transición que implican modificaciones que afectan a distintas partes de modo diferente y que se pueden tratar por separado.

En el modo de circular la comunicación dentro de la organización también se pueden apreciar diferencias notables. En los cambios de crecimiento, la comunicación circula exclusivamente en sentido vertical. En los cambios de transición empiezan a aparecer flujos de comunicación horizontal. En los cambios de transformación, la comunicación transversal adquiere una mayor relevancia.

Los cambios de transformación implican una importante modificación de la cultura de la organización. Los miembros empiezan a ver la realidad de otra manera, perciben al cliente de otra forma, ven el trabajo desde otra perspectiva e incluso cambia la percepción que tienen de sí mismos y la idea que tienen de su organización.

Una característica propia de este tipo de cambios consiste en que no se tiene una idea demasiado precisa de cómo van a acabar. En los cambios de crecimiento y en los de transición existe una visión explícita de cuál debe ser el resultado final. Los cambios de transformación afectan globalmente a toda la organización.

En los cambios de transformación se sabe más o menos hacia dónde se quiere ir, pero se desconoce cómo va a terminar. La idea del estado final se va perfilando a medida que se avanza.

Últimamente se ha observado una evolución de las organizaciones en las que el éxito dependía del capital hacia una situación en la que el éxito depende cada vez más del conocimiento.

La parte más importante de la dirección de las organizaciones se desplaza, primero, de la gestión económica a la gestión del conocimiento y, a continuación, de la gestión del conocimiento a la gestión del cambio.