LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Todo cambio genera incertidumbre y temores en las personas, que muchas veces se reflejan en conductas de resistencia, que frenan y hasta pueden detener el desarrollo de las organizaciones. Por ello, debemos saber cómo introducir los cambios para que las personas se adapten mejor y más rápidamente a ellos y cómo conseguir que estén preparadas para las nuevas demandas.

La introducción de cambios suele provocar al comienzo resistencias considerables, que aparecen cuando se trata de modificar hábitos cotidianos, o de promover nuevos métodos de trabajo o de organización.

Las personas que se resisten a los cambios tienen desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad durante un período de cambio.

La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas formas:

•  Confusión: Cuando aparece, resulta difícil visualizar el cambio y sus consecuencias.

• Crítica inmediata: Ante la sugerencia de algún cambio aparece una negación hacia la misma.

•  Negación: Existe una negación a ver o aceptar que las cosas son diferentes.

• Hipocresía: Se demuestra un conformismo total hacia el cambio cuando, en realidad, interiormente se está en desacuerdo.

• Sabotaje: Se trata de acciones que se toman para inhibir el cambio.

• Fácil acuerdo: Existe un acuerdo sobre el cambio pero no se admite el compromiso para dicho acuerdo.

• Desviación o distracción: Se evade el cambio pensando que así será olvidado.

• Silencio: No existe una opinión por falta de información.

Ante el cambio pueden aparecer diversas actitudes que se identifican con un cierto comportamiento. Esas actitudes, y sus comportamientos característicos, son:

• Aceptación: -Cooperación y apoyo entusiasta. -Cooperación bajo presencia del jefe. - Resignación pasiva.

• Indiferencia: - Pérdida de interés en el trabajo. - Apatía. - Solo hace lo que se le solicita. -Comportamiento regresivo.

•Resistencia pasiva: - No aprendizaje. - Protestas. - Sigue estrictamente las reglas. -Hace lo mínimo posible.

• Resistencia activa: - Atrasa o retarda el trabajo. -Alejamiento personal. - Comete errores. -Sabotaje deliberado.

La resistencia al cambio proviene de fuentes diversas. Algunas se identifican con las personas, pero otras incluyen la naturaleza y estructura de las organizaciones. Los gerentes y empleados necesitan comprender las razones de las fuentes de esa resistencia al cambio.

La resistencia al cambio puede dividirse en tres tipos principales: Resistencia al cambio individual, resistencia organizacional al cambio y resistencia grupal al cambio.

Entre las fuentes más importantes de resistencia individual al cambio, cabe destacar las siguientes:

Percepciones: Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que se adaptan más cómodamente a su punto de vista. Una vez establecida una comprensión de la realidad, se resisten a cambiarla.

Personalidad: Algunos aspectos de la personalidad predispondrán a ciertas personas a resistirse al cambio.

Hábitos: A menos que una situación cambie en forma drástica, quizá la gente continúe respondiendo a los estímulos en sus formas habituales. Que un hábito se convierta en una fuente principal de resistencia al cambio depende de si las personas perciben ventajas en cambiarlo.

Amenazas al poder y la influencia: Algunas personas de las organizaciones pueden ver el cambio como una amenaza a su poder e influencia. Una vez establecida una posición de poder, las personas suelen resistirse a los cambios que puedan reducir su poder e influencia.

Temor a lo desconocido: Enfrentarse a lo desconocido hace que la mayoría de las personas se angustien. Cada cambio importante de una situación de trabajo conlleva incertidumbre. Ésta no se produce sólo por el cambio en sí mismo, sino también por sus posibles consecuencias.

Razones económicas: El dinero pesa mucho en el pensamiento de las personas y, desde luego, es lógico que se resistan a los cambios que podrían disminuir sus ingresos.

De forma individual hay algunas personas que se resisten a los cambios que podrían disminuir sus ingresos.

Las fuentes principales de resistencia organizacional al cambio son las siguientes:

Diseño de la organización: Las organizaciones necesitan estabilidad y continuidad para funcionar eficazmente. El término organización implica que las actividades individuales, de grupo y de equipo muestran una cierta estructura, que también conduce a la resistencia al cambio. Para reducir dicha resistencia hay que diseñar organizaciones más flexibles.

Cultura organizacional: Las culturas no son fáciles de modificar y pueden convertirse en la fuente principal de resistencia al cambio.

Una cultura organizacional eficaz tiene flexibilidad para aprovechar las oportunidades de cambio. Una cultura organizacional ineficaz es la que socializa con rigidez a los empleados en la vieja cultura.

Limitaciones de recursos: El cambio exige capital, tiempo y gente capacitada. En un momento determinado pueden identificarse cambios que deberían llevarse a cabo, pero tal vez sea necesario abandonarlos por las limitaciones de recursos.

Inversiones fijas: Las limitaciones de recursos no solo afectan a las organizaciones con activos insuficientes. Algunas organizaciones, aunque tengan activos, no cambiarán debido a inversiones fijas en activos de capital que no es posible modificar con facilidad (equipos, edificios o terrenos, por ejemplo).

Convenios entre organizaciones: Por lo general, estos convenios imponen obligaciones a las personas que pueden limitar sus comportamientos, limitando también las alternativas de cambio.

En cuanto a las fuentes de resistencia grupal al cambio, cabe destacar que están constituidas por el conjunto de fuentes de resistencia individual y las fuentes de resistencia organizacional y afectan, específicamente, a los equipos de trabajo.

Las fuentes de resistencia grupal al cambio están constituidas por: Fuentes de resistencia individual y las fuentes de resistencia organizacional

Las distintas formas en que los integrantes del equipo perciben la realidad, pueden ser fuentes de resistencia, ya que, una vez que el grupo conforma una visión de su realidad, les resulta sumamente difícil cambiarla.

Ante la presencia de un cambio, tanto los individuos como los grupos, pueden reaccionar de distintas maneras, como por ejemplo:

• Usar el poder con el que se cuenta para sobrellevar el cambio, aspecto que sólo generará más resistencia.

• Las personas que estén a favor del cambio pueden llegar a manipular a aquellas que se opongan al mismo.

• Razonar el cambio.

• Ignorar la resistencia, aunque ésta no desaparecerá.

• Hacer tratos o acuerdos para tratar de eliminar la resistencia o para que la misma aumente.

• Eliminar a aquellas personas que impulsen el cambio.

• Rendirse rápidamente.

Existen varias tácticas que pueden utilizarse para vencer la resistencia al cambio:

Educación y Comunicación: Quienes lleven a cabo el cambio deben establecer una visión clara de los objetivos y, a la vez, compartirla. Al dar a los integrantes del equipo toda la información posible se les permitirá acostumbrarse gradualmente a los cambios, dándose cuenta de que pueden sobrevivir en un ambiente cambiante.

Participación: Una de las mejores formas de ayudar a implementar un cambio es hacer que el sistema afectado participe directamente en el proceso de toma de decisiones.

Es difícil que la gente se resista si ha participado desde los orígenes de las transformaciones.

Facilitación y apoyo: Cuando los afectados sienten que quienes dirigen el cambio están interesados en sus preocupaciones, se mostrarán más dispuestos a brindar información que ayudará a superar las barreras del cambio.

Manipulación: Se refiere a intentos disimulados de obtener influencia, proporcionando información falseada. Se intenta sobornar a los líderes de un grupo de resistencia dándoles un papel principal en la decisión del cambio. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad.

Negociación: Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia.

Esto puede conducir al chantaje, que sería negativo para quien quiere llevar a cabo el cambio.

Coerción: Se trata de aplicar amenazas, castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. Sus resultados suelen ser negativos, endureciendo la resistencia y creando una sensación de resentimiento, aún más contraproducentes que la resistencia original.

Para disminuir la resistencia al cambio en los equipos de trabajo hay que crear una serie de condiciones como las siguientes:

• Los miembros del equipo tienden a cambiar cuando han participado en la decisión del cambio.

• Apoyan el cambio cuando participan en la planificación.

• Los integrantes cambiarán sus actitudes al estar convencidos de que las recompensas serán superiores a los inconvenientes del cambio.

• Si el ambiente en el cual el grupo desempeña sus actividades se encuentra libre de amenazas, es probable que la resistencia disminuya.

• Si los miembros del equipo tienen aptitudes, conocimientos y destrezas para el cambio, existirá poca resistencia.

• Las personas tienden al cambio si confían en los motivos de quienes las inducen a él.

• La resistencia al cambio será menor si los integrantes del equipo son capaces de influirse recíprocamente a favor del cambio.

• La actitud cambiará gradualmente en función de la percepción del éxito.

Con este post dejamos  a un  lado el tema del cambio y la gestión del mismo, y no se me ocurre mejor broche final que la entrevista a Howard Schulz, presidente de Starbucks Coffee. En ella toca temas tan interesantes como el liderazgo, la necesidad del cambio, la motivación del personal....etc.